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エンジニアが対応するオンライン打ち合わせの工夫や施策
SESの業務において、エンジニアを交えたオンライン打ち合わせの機会は多く発生します。プロジェクトへの割り当てを決めるため、プロジェクト責任者がエンジニアのスキルや人柄を確認したり、エンジニアが自分の能力をアピールしたりする場となっています。オンライン会議ツールの事前準備、接続テストやネットワーク環境、事前確認の徹底クライアント企業によってさまざまなオンライン会議ツールが活用されているため、事前に接続テストやネットワーク環境に問題がないかなどを確認しておき、打ち合わせ時のトラブルを回避するよう徹底しているという声が非常に多かったです。IT業界のエンジニアとして、オンラインツールを使いこなせるのは最低限のことだというのが各社共通の意識でした。緊急連絡先の確認ついオンライン会議の参加URLの発行だけで済ましてしまいがちですが、万一のために緊急連絡先を事前に確認しておくという声も多かったです。その方が相手にも良い印象を与えられるのではないでしょうか。カメラ機能の活用と工夫リモートワークを導入する企業が増えており、オフィスだけでなく自宅などの社外でオンライン打ち合わせをするケースが発生しています。まず、顔出しを求める声が多く、クライアント企業との打ち合わせを前に服装などを事前確認する企業もありました。さらにカメラに写り込む背景について指示・助言することもあり、白い壁や本棚（背表紙に技術書が少し見えるようにするなど）を背にする、仮想背景はPCの処理が重くなるので使わないなどの意見も挙がりました。カフェや喫茶店など不特定多数の人が出入りをする場所はセキュリティリスクを伴うため、オンライン打ち合わせをしないという指摘もありました。少し変わったところでは、女性エンジニアには印象を良くするためのメイクを助言するという施策もありました。スキルシートの画面共有についてエンジニアのスキルシートを画面共有する方法については意見が分かれました。エンジニア自身が画面共有して説明するパターンと、同席している営業担当が代わりに画面共有し、エンジニアが説明するパターンです。また、参加者にスキルシートを事前に共有しておき、各自の手元で参照してもらいながら、オンライン打ち合わせの画面上では表情や印象を見てもらうようにしているという方法もありました。どれが正しいというのはありませんが、時々で工夫して対応を変えてみるのもいいのではないでしょうか。その他のさまざまな知恵や工夫その他にも、打ち合わせ冒頭の雑談は営業担当が仕切り役を率先する、オンライン打ち合わせの練習風景を録画して後で確認しながらエンジニアと対策を練る、話し手以外はマイクを消音にする、打ち合わせ中も自社内のチャットツールで支援するなど、さまざまな内容がありました。IT業界であるが故に、オンライン活用はますます増えていくでしょう。より便利で印象が伝わりやすいオンライン打ち合わせツールが出てきたとしても、各自・各社の工夫や施策が今後も欠かせないのではないでしょうか。
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常駐エンジニアのスキル向上と各社取り組み
客先常駐が多いSES業務において、各エンジニアのスキル向上は各社の取り組みが影響しているといっても過言ではありません。エンジニアにスキル向上の機会を与えられないと、離職につながってしまう可能性もあります。そのため、各社がどのような取り組みをしているかは非常に気になりますし、参考にしたいはずです。ディスカッションの内容は次の通りになります。・技術系の勉強会やオンラインサロンなどを活用エンジニアのスキルアップに欠かせないのが、企業側で独自対応している勉強会などだと感じます。最近はオンラインでも開催できるため、以前のようにクライアント企業の業務が終わってから自社に集まる必要もなくなり、よりスムーズに実施できるようになりました。勉強会については、自社で用意するだけでなく、外部に委託しているという意見もありました。外部サービスの場合は、技術系スキルだけでなく、リーダー育成などの講座も活用しているそうです。・エンジニアのスキル目標を把握個別のミーティングで把握する流れが基本になります。まずは、エンジニア自身がどのような技術を身に付けたいか、どのようなスキルを習得すればもっと業務に貢献できるかなどを聞き出します。その上で、どのような学習をすればいいのか、いつまでに習得すればいいのかを落とし込んでいき、スキルアップの進行状況を第三者的に見るということになります。同時に課題の発掘などもつながるので、個別のヒアリングはとても重要になります。・クライアント企業とスキル向上のための相談エンジニアのスキル向上について、クライアント企業にも一緒に検討してもらっているという声もありました。客先での実際の業務内容から、ステップアップに必要なことを課題として取り組ませ、クライアント企業にも協力してもらっているそうです。自社だけだと、なかなか具体的な課題を出すことが難しい部分もあるため、顧客と良好な関係を築いていることが前提となりますが、非常に良い工夫だと思います。・新人教育の担当経験を積んだエンジニアのスキル向上のため、通常の単独業務でなく、新人を一緒に従事させて体制化することで、現場担当者からサブリーダーへとステップアップを図ります。また、新人に仕事を教えることが自分の振り返りにもなるでしょう。・資格手当や書籍代／外部セミナー受講料などの支給エンジニアのスキル向上施策として、既に導入している企業は多いと思いますが、少し変わった取り組みでは、資格を取得すると給与が上がる仕組みを取り入れている企業もありました。給与につながるのであれば、資格取得を目指すエンジニアも増えていきそうですね。・業務（スキル）チャレンジができるような業務を選択これまでは金融系システムに携わっていたエンジニアの担当業務をウェブ系システムに変更させたり、開発工程だけでなく上流工程も担当できるようにクライアント企業に打診したりするなど、業務上でチャレンジできる選択肢を与えます。もちろん、クライアント企業にお願いするだけでなく、自社でフォロー体制を示して、エンジニアのスキル向上に取り組んでいるケースもありました。その他にも、客先の業務だけでは、チャレンジする機会が少なくなってしまう傾向にあるため、自社で請け負った開発案件にアサインして経験を積ませている企業などもありました。また、月次で自社の全体会議を開き、そこでクライアント企業の業務内容を発表させるなど、できるだけエンジニアの視野を拡げさせるように工夫している事例もありました。SES業界では、“エンジニアファースト”という声を昨今よく耳にしますが、エンジニアがどのようなスキルを習得したいか、何をもって幸せなのかを追求し、叶えるように努めているという企業もあります。ベテランエンジニアが相手となると、さらなる工夫が必要になるでしょう。基本的には完全に自走してもらっていく中で、個別面談やクライアント企業の協力を得ながら課題を発掘し、事実に即して修正していくほかないような気がしています。参加メンバーは、エンジニアのスキル向上をいま以上に深く考えていかないといけないと、改めて考えることにつながったのではないでしょうか。
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スキルシートと活用方法について
クライアント企業に必ずといっていいほど提示する機会の多いエンジニアのスキルシート。特にSESでの業務依頼に関する検討材料として参考にされるケースばかりです。 エンジニアが実際にクライアント企業の担当者と打ち合わせする際にもスキルシートに沿って会話する流れがスタンダードとなっており、営業担当者や会社単位で工夫している点や課題・悩みがありました。まとめた内容は次の通りになります。スキルシートの作成者エンジニア社員本人が作成するという声が多かったです。営業担当と上長で添削し、良い内容にするケースがほとんどとなりますが、今回の講義を聞いた上でのディスカッションだったため、営業担当者が介入・対応することに納得されている方もいらっしゃいました。スキルシートのフォーマット各社それぞれで統一性がない状況であり、ばらばらで見にくかったり、他社とフォーマットがかぶっていたり、書式でどこの企業の社員か分かったりするといった声も挙がっていました。いっそのこと業界で標準規格を作ってはどうかなどの意見もあったので、組合としても今後検討していきたい内容だと感じています。スキル以外の記載内容人物アピールの記載で「努力家です」などのよく使うキーワードではなく、表現を工夫して記載するようにしている方がいました。例えば、自宅でサーバーを組み立てて勉強しているといった具体的なエピソードを記載しているそうです。フリーランスエンジニアのスキルシート若いエンジニアは経験も少ないため、どうしてもスキルが低く見られがちといいます。記載方法やフォーマットは基本的に自由なため、希望する業界や業種、対応するポジションなどの詳細をヒアリングし、修正するよう工夫しているようです。打ち合わせ（顔合わせ）での整合性SES業務の初回打ち合わせでは、クライアント企業がエンジニアのスキルシートを事前に確認してからとなるケースが多いです。そのため、業務概要をきっちりと確認し、スキルシートから想定される質問を営業担当者の立場でエンジニア本人に前もって伝え、回答を考慮しておいてもらうように対応しています。未経験者や経験の浅いエンジニアのスキルシートアルバイトや他業種での経験内容も含め、現在のエンジニア業務につながるような内容を網羅するなどの工夫されていました。特にクライアント企業との打ち合わせ（顔合わせ）時にアピールできるよう自己紹介の練習をさせているという声は多かったです。数値化／グラフ化で対応スキル／経験などを数値やグラフで可視化する工夫をしています。コミュニケーション能力の補足スキルシートだけでは、エンジニアのコミュニケーション能力が伝わらないため、性格診断の結果を添付するという意見もありました。診断結果をクライアント企業に提出することで、会話が弾むこともあるかもしれないですね。
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エンジニアの評価制度と取り組みについて
客先に常駐することが多いSESにおいて、エンジニアの働きぶりを間近に見る機会が少ないため、どのような評価基準が必要になるのでしょうか。エンジニア自身のスキルアップはもちろん、数字に置き換えられる定量評価、行動や努力を対象とする定性評価など、非常に気になる点が多いのも事実です。各社はどのような評価体制を敷いているのか、どのような工夫を凝らしているのか。ざっくばらんに議論した内容は下記の通りです。社内に評価制度を設けていないやはり、常駐型で稼働するエンジニアの評価は難しいという声が一番多かったように感じます。そうなると独断と偏見で評価しているのが実態となり、働くエンジニア社員にとって本当に良い環境なのか気になるところです。エンジニア社員との面談履歴・評価シートを作成・管理評価制度自体は存在しないが、評価内容を管理すること自体は行っているということでした。評価時期になった際に振り返りやすくしているということなのでしょう。常駐先のマネージャーとクライアントに評価を代行経営側／営業側ともに、常駐先で稼働しているエンジニアの業務を目の当たりにすることが難しい状況のため、評価を一任しているという企業も多かったです。目標設定の達成度合いで評価いわゆる一般的な企業と同じように、目標設定を行った上で達成度合いを数値化し、評価を行う企業も多く存在しました。常駐先では見えない部分が多いですが、エンジニア自身が目標を意識できる唯一の方法ではないでしょうか。社員ランクを定めて対応社員ランク（自社で定めた等級）を設け、その内容に基づいて評価するパターンです。人事制度では一般的なやり方だと思いますが、技術的な指標でランクが可視化されるため、分かりやすいのではないでしょうか。評価システムを導入して運営評価システムを導入し、エンジニア自身にも評価項目を認識させて管理する会社もありました。その他では、技術系資格の取得を評価対象とする声なども挙がっていました。中には、レベル感は不明ですが論文を提出してもらって評価する企業もありました。エンジニアによる直談判を受け付け、それをもとに評価するという声もありました。エンジニアが自分をアピールする機会や練習にもなるので、面白い取り組みといえるのではないでしょうか。目標設定と行動管理は評価制度の根本であり、定量評価と定性評価をきちんと見ていく意識が企業側には必要なのだと改めて感じました。エンジニアが成長すれば、大型プロジェクトにアサインされ、開発規模も大きくなっていきます。企業からすると、そのようなビジネスの機会を逃さないよう社員の成長を描くことができるか、またそのような評価軸を持つことができるかという、業界のビジネスモデルを再考する内容だったのではないでしょうか。
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稼働中エンジニアの条件交渉の進め方と注意点
システムエンジニアリングサービス（SES）は人海戦術を中心とした労働集約型の業界です。エンジニアの人事評価や能力向上、目標設定、給与交渉など、さまざまな業務が発生しています。SESの契約はプロジェクトごとに期間を定めて業務を遂行するため、参画するメンバーや派遣先企業も一定ではありません。SES企業はクライアント企業との交渉でできるだけ良い条件を引き出さなければなりません。そうしなければ派遣されるエンジニアは報われません。実際、多くの分科会メンバーが頭を悩ませているのが現状です。議論をまとめた内容は下記の通りになります。エンジニアの能力向上などにより、開発だけでなく設計にも携われるようになったり、当初の業務以上のことをするようになったり、プロジェクトに必要な資格を取得したりなど、その時々で求められる明確な材料を持って、報酬や増員などを交渉するのが望ましいでしょう。分科会メンバーの過半数がこの意見に賛同していました。また、プロジェクトの終了などによって次の派遣が決まった際は、条件交渉のチャンスであるという意見もありました。金額交渉はもちろんですが、エンジニアの能力向上も考えてリーダー職にチャレンジするきっかけ作りとして活用してもいいでしょう。稼働しているエンジニアのドキュメントを自社でチェックし、キャリアアップやスキルアップのためのフォローをすることも大切です。その内容は、クライアント企業に随時アピールするのに役立ちます。目の前のプロジェクトに没頭していると、エンジニア自身が自分で気付くのはなかなか難しいものです。そういう意味では、非常に良い取り組みなのではないでしょうか。メールなどの証拠を残しておくことも重要です。その上で、例えば、稼働しているエンジニアが要件整理などの作業に携われるようになったら、報酬額を引き上げるといった条件を事前に取り決めておくという意見もありました。一方で、条件交渉はクライアント企業によっては、必ずしも良策とはならない場合もあるようです。そのようなときはエンジニアのことを考慮し、他社のプロジェクトに異動させるなどの対応が必要になります。ただ、現在のIT人材に対する需要の高さからすると、スムーズに進められるかもしれません。若手や熟練のエンジニアが混在するシステム開発領域では、まだまだ条件通りにならないことも多く、今後は標準化や平等性を追求する時代が来るのかもしれないと感じました。SES業界のビジネスモデルを追求する上で、条件交渉は避けては通れないものであることを再認識するとともに、能力開発や意欲向上といったエンジニアのケアも大切な要素であることが明確になりました。今後も各社の取り組みを楽しみにしています。
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パートナー企業のエンジニア単価が決まる仕組みとは
自社で抱えるITエンジニアではなく、パートナー企業のエンジニアに手伝ってもらうケースも増えています。各社間での相談や引き合いが多いため、エンジニア自身の成長やキャリアなどを考慮したプロジェクトを用意し、さまざまな選択肢を提案する流れとなっています。その場合、エンジニアの単価については、少しでも高い方がいいという声も多く、スキルに見合わない額面を出してくる企業も少なくありません。この点は、業界内でも重要な問題と認識されており、議論したいという声が上がったため、今回の議題としました。技術スキルの要素ではなく、予算で単価を提示するケース予算を開示している場合は、エンジニアの技術スキルに関係なく、予算上限の単価で提示されるケースが多く見られます。そのような情報は営業間で直接やり取りすることが多いため、案件の詳細を確認するだけでパートナー企業との単価交渉を諦めるのではなく、相互に納得できるようコミュニケーションを徹底しているという話がありました。忙しさのあまりおろそかになってしまいがちなため、納得感のある意見だと感じました。クライアント企業と事前に交渉し、予算単価の幅を広げておく稼働するエンジニアに応じて、それぞれ個別に予算単価をもらうケースも発生します。予算単価の交渉に備え、クライアント企業側へは自社エンジニアでは補えないことを分かってもらいます。そして、マネジメントの部分なども加味し、多少は予算の幅が広がることを事前に了承してもらいます。その上で、パートナー企業に声を掛け、スキル対象となるエンジニアを探す際に少しでも単価を多めに出せるように備えておくという意見もありました。やはり、他社に比べて単価が高い方が多数の案件に埋もれず、イメージが良いのではないでしょうか。通期ベース（年間）の実利益で考慮パートナー企業のエンジニア単価にどうしても折り合いが付かないが、どうしてもエンジニアの参画がプロジェクトとして必要な場合は、クライアント企業との通期ベース（年間）の実利益を考慮し、そのエンジニアが稼働することによるパフォーマンスを予想します。当初は利幅が小さくても、通期計画をもとにした将来的な実利益を目指し、依頼するケースもあるという意見もありました。これは会社の戦略次第かもしれませんが、エンジニア個々の単価を気にすることなく対応できる機動力は、中小企業の成長に欠かせない点だと感じさせる意見でした。その他では、パートナー企業との親交を深め、いざというときに協力してもらえる関係を構築しておく。そもそも企業単価が合わない場合は、あえて対応しないように徹底する。クライアント企業とともに対象エンジニアを検討した上で単価を決めて交渉する。このような営業独特の意見も出ました。今後、エンジニアの需要は増える一方、供給が足りなくなると言われています。国内地方でのニアショアや発展途上国へのオフショアなどでの対応も広がりつつありますが、プロジェクトの中心部分を分散する流れは、すぐにやってこないと思います。そのような中、エンジニアの確保がビジネスのカギになるのは言うまでもないでしょう。IT業界の営業戦略についても、エンジニアの確保や教育体制の構築という部分も含めた形で、もっと精力的にならないといけないのかもしれません。
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常駐先社員も巻き込んで社内活性化を促進
クライアント先に常駐することが多いSES（システムエンジニアリングサービス）業界では、社内イベントを企画してエンジニアたちの帰社するタイミングを図るケースが割と当たり前になっています。また、通常業務の中でも社内コミュニケーションを大切にしており、ツールの活用や独自の対応方法などについても話し合われました。以下は話題に上ったイベントの企画案やコミュケーション施策の一部です。取り組みの効果を高めるため、いろいろと工夫しているようです。コミュニケーションのハードルを下げるために、ワンコインで社内の懇親会へ参加できるようにしている懇親会の食事をテーマに工夫している。レンタルキッチンなどを活用するなどして交流を図っているエンジニア向けに最新技術などの勉強会を定期的に実施。業務で触れていない技術領域をターゲットにするなど、参加者の興味を引きつけるよう心掛けている社内での部活動を推奨し、部費を会社で補助。趣味から始まる交流を実践している常駐先のエンジニアにも組織運営に参画してもらい、人事評価につなげることで組織の活性化を図っている会社紹介の冊子作りを社員たちに任せ、担当社員の生い立ちを紹介したり、表紙のモデルに起用したりと独自性を追求するSNSアカウントの登録を必須とし、企業の非公開グループを使ってコミュニケーションを図るようにしているその他にも、社員用のWikiページを作成して情報を可視化したり、ボードゲームやカードゲーム、テレビゲームなどを通じて交流したりするといった取り組みがありました。IT業界の置かれている理想と現実を明らかにし、そのギャップを埋めることで離職率を低下させようとする動きや、オフィスから3km圏内に居住すると家賃が補助されるといった制度なども同じ意識の現れだと感じました。SNSの活用は多くの企業が実践しており、コミュニケーションツールとして不可欠になっています。ただし、自発的に発信する仕組み作りが肝になると感じており、評価項目なども含めて検討していくのが課題ではないでしょうか。一致団結して、組織力を強化しなければならない昨今の社会の中で、どこまでチームワーク力を追求できるかが重要な要素となります。特に中小企業はまだまだ社員一人ひとりの力で乗り切ることが多く、より一層の団結力が求められるでしょう。
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エンジニア常駐先との初顔合わせで注意すべき点
「クライアント担当者とエンジニアとの打ち合わせ（初顔合わせ）時の注意点」として、各自が心掛けていることや過去の経験談などを聞いてみました。常駐先の企業担当者と派遣側のエンジニアが初めて打ち合わせをする際には、営業担当者が付き添うケースがほとんどです。そのときの注意点についてまとめたのが次の通りです。既に取引があり内容が分かっているクライアント企業の場合、早めに現地近辺でエンジニアと待ち合わせ、事前に打ち合わせをする。既に分かっている業務内容と過去にヒアリングした事項を共有し、対策を練るエンジニアの短所などを事前に常駐先へ伝え、ある程度を許容してもらえるよう交渉するエンジニア自身の得意領域を確認して打ち合わせ時にアピールできるようシミュレーションし、実際の打ち合わせに備える常駐先との打ち合わせ時に営業担当者はあえて会話に入らず、司会進行役に徹するよう心掛けている。そうすることでエンジニアが主役になれるようにする打ち合わせの空気に飲まれないよう、エンジニアには定期的に業務やスキルを自己分析させ、自分の言葉で話せるように準備しておく業務以外の質問内容（残業時間や規制事項、職場の雰囲気など）を事前に洗い出し、エンジニアからではなく営業担当者から問い掛けるにようしている打ち合わせ時には、エンジニアに必要以外のことを言わないよう徹底させているコミュニケーションツールを活用して自社内とリアルタイムに情報共有し、フォローアップとしてどのような過去事例があるかを確認できるようにしている打ち合わせが終わってからクライアント担当者にそのまま率直な意見を教えてもらえるようにしている。営業担当者としても感じたことを嘘偽りなく伝えるように心掛けているテレビ会議などを使って事前打ち合わせを行い、対面時に少しでも距離が縮まるようにしているその他にも、対象のエンジニアが厳しいという判断となったときのことを考慮し、代替のエンジニアをすぐに紹介できるように準備しておくなどの意見もありました。ただ人材不足と言われる昨今では、代替エンジニアを準備するのはなかなか難しい部分もあるので、前述の通り、ある程度を許容してもらうべきという声も出ていました。時代に流れなのか、コミュニケーションツールを活用した現場とのリアルタイムな状況把握は画期的ですが、まだなかなか実践している企業は少ない様子でした。ただ、こうしたデータを蓄積していくことで、人工知能（AI）を用いた自動判別の仕組みも出てくるのではないかと議論が盛り上がりました。必ずしも良い打ち合わせになるわけではない中で、どれだけ事前準備が大切かという点を再認識できたのではないでしょうか。
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営業担当者のタイムマネジメント
「超効率的な1日のタイムスケジュールとは？」というサブタイトルを付けてハードルを上げましたが、企業や個人の行動指針によっても意見が割れそうな内容です。商談や面談の獲得数や受注金額、受注率など、重要業績評価指標（KPI）はそれぞれ異なることも多く、業界内で議論してみたいというのが今回の趣旨でした。・優先順位を考慮して対応業界内で言われている優先順位は、既存顧客のクレーム・トラブル対応が一番と言われており、営業活動の具体的な商談は二の次という意見で一致しました。やはり実際の契約を優先するのは、他の業界と変わらないのではないでしょうか。・打ち合わせを削ってクライアント企業と会う頻度を増やしトラブルを回避営業職である限りは、クライアント企業と会う頻度を増やすのはもちろんですが、打ち合わせ時間を短くするのは少し違うのではないかという意見もありました。ただ、企業によっては月間の訪問件数を評価指標としているところもあり、クライアント企業への訪問時間を捻出するために打ち合わせ時間を削らざるを得ない状況にあるようです。トラブル回避については、クライアント企業の声を丁寧に吸い上げて、事前に回避策を考案できる点に重きを置いているそうです。前項のクレーム・トラブル対応に通じるものがあります。・月間目標から逆算して行動訪問件数の目安が週間15件、月間60件という企業では、業務の効率化を図るため、クライアント企業への訪問時に次回の打ち合わせもセッティングしてしまうという意見がありました。成約件数のノルマを月間3件としている企業では、商談からの成約率を約20％と算出し、そこから逆算して合理的に営業活動を行っています。・午前／午後で活動パターンを設定午前中はメールの確認と対応、案件やエンジニアの状況確認、クライアント企業への新規提案など。午後は、顧客訪問に専念し、夕方から夜にかけては具体的な商談（エンジニアを含めた）や接待に活用するといったように、1日の行動パターンを切り分けて計画的に作業を進めているという意見もありました。他にもさまざまな話を聞きました。毎朝必ず営業連携についての打ち合わせをしているというものや、忙しいと嘆いている前に行動すべきという厳しい指摘もありました。1日の時間管理は、数字目標の達成を基本としているケースが多いようでした。真面目に取り組んでいれば結果は付いてくるというポジティブな意見もあり、ニーズや需要の高いSES業界では行動が多い方が成果が出るという人もいました。また、一人で業務をため込まず、組織内でバランス良く振り分けや引き継ぎを行うことで、企業としての成長が見込めるのではないだろうかと指摘する声もあり、より本質的な議論ができたのではないかと思います。
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エンジニアの労務管理
自社の従業員はもちろんのこと、パートナー企業の従業員やフリーランスエンジニアの勤怠管理や稼働対策について、企業の方針はどのように設けられているのか、営業担当者として心掛けていることはあるかなどを議論しました。さまざまな意見が出ましたが、主だったものをまとめると次のようになります。持病（花粉症なども含めて）は事前にクライアント企業へ伝えておき理解を求めておく採用時に事前面談を行い、あまり干渉されたくない人や信頼関係が築けないと感じる人については、採用しない方針を立てている（パートナー企業の社員に対しても同じ対応）万一のトラブル対策として、パートナー企業の社員でも緊急連絡先を知らせておいてもらう勤怠不良が続くようなら評価に反映されることを本人に伝え、改善指導と管理を徹底する勤務面で何かしらの問題がある際は、パートナー企業の社員であっても必ず本人に会って直接聞き込む。改善が難しいようであれば早い段階で代替の要員を模索する一定期間において勤怠面がしっかりとしていれば昇給するなど、未然防止策を備える稼働内容を毎週チェックして問題点を早期発見することで、クライアント企業から意見やクレームをもらう前に対処する（営業的にはその分の工数がかかってしまう）営業職である限り、フットワークを意識してエンジニアの管理を徹底することで印象付けを重視し、細かい事柄や悩みなどを常に相談されるよう心掛ける出退勤の時間を常時確認して管理を徹底。長時間の稼働傾向などを分析しておく休日を一緒に過ごす（レクリエーションやイベントなどを企画）など、悩みを打ち明けてもらいやすい関係性を築くよう意識するその他にも、「当事者から正直に話してもらえるとは限らない」という意見もあり、営業担当者の代わりに現場のエンジニアに聞き込みをしてもらうという提案がありました。皆さん、いろいろと工夫をして、より良い環境作りを心掛けているのだという印象を受けました。
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2018年：派遣改正法を学ぼう
改正労働者派遣法の施行から丸3年となる9月末日を機に、3年の期限を越えて同じ人を同一部署で働かせることができなくなります。雇用の調整として使われるケースはまだまだ多く、派遣法が目指している正社員への転換には壁があるのも実態ではないでしょうか。改正された派遣法は「常用雇用の代替になることを防ぎ、労働者のキャリア形成を図る」（厚生労働省）ため、2015年9月末に施行されています。3年経過した労働者に引き続き同じ仕事をさせるには、派遣先の企業が正社員などとして直接雇用するか、派遣会社が労働者と期間の定めのない無期雇用契約を結ぶことが必要になります。フリーランスや有期雇用で働くエンジニアもまだまだ多いため、働き方改革とは少し逆の発想だと感じてしまうのは私だけでしょうか。クライアント企業に常駐するケースが多く、派遣契約もあれば、準委任契約、業務請負契約など、さまざまな契約内容が発生するシステムエンジニアリングサービス業界です。派遣法の観点をズレると、偽装派遣や偽装請負などと疑いを掛けられることも少なくはありませんので、細かい議論内容は控えます。またSES業界では、納品物を定義して対応することが多いのです。これは勤務表だけでなく、作業報告書やソースコード、ドキュメントなども含めて、事前に定義することで派遣契約との違いを明確にします。準委任契約では、オフショアやニアショアでのラボ型開発も増えてきています。SESといっても過言ではない内容ですので、エンジニアの需要と供給のバランスを考えると増加傾向にあるのではないでしょうか。法律の見解について、参加メンバーで議論するのは少し異例でしたが、皆さん活発に疑問を投げ掛けていました。今後も派遣法の内容を含めた業界動向は、現場からの意見も吸い上げて参考にしたいと思います。
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2018年トレンドのプログラミング言語
現在、ITエンジニア＝Javaプログラマーというイメージを持っている人が多く、ITインフラ周りではAmazon Web Services（AWS）や.NET系の技術者が好まれるという意見が出ました。また、人工知能（AI）関係はPython、モノのインターネット（IoT）関連の組み込み系はC/C++などがトレンドとなっています。Javaは多機能な開発環境で企業利用も根強く、システムエンジニアリングサービス業界では最もニーズの高い言語と考えられています。AWSはすぐにサーバを構築・運用できる点で利便性が高く、インフラとして重宝されているのではないでしょうか。一方で、API連携などの知識が求められることが多くなっているのではないかという声もありました。ウェブ系の開発では、PHP、Ruby、JavaScriptが人気という意見が多く、JavaScriptフレームワークではReact.js、Vue.jsのニーズが高くなっています。政府などの官公庁系の案件に関しては、COBOLやCへの需要がまだまだ高いようです。今後の需要増加として、Pythonを挙げる声が圧倒的多数でした。Pythonは、Javaと比べてコンパイルの手間が少なく、学習コストが低いと言われています。ウェブ開発ではRubyのエンジニアがまだまだ少なく、日本国内のIT人材不足も相まって、貴重な領域になるのではないだろうかという意見もありました。AWSについては、本番環境を速やかにリリースできる点が魅力であり、従来のようなシステム構築の作業負担を軽減できるため、さらに活用シーンが増えるという声が多くありました。IT業界全体の流れと似ている議論となりましたが、参加メンバーにとっては状況を再確認するいい機会になったのではないでしょうか。今後もSES業界の中で動向を確認し、ニーズに応えられるよう考慮したいところです。
